中小企業の採用課題をどう解決するか──市場動向×採用手法×成功ポイントで考える最適戦略

今回は、「中小企業における採用の現状と改善ポイント」についてご紹介します。

少子高齢化や働き方の多様化により、企業を取り巻く採用環境は年々厳しさを増しています。
特に中小企業では、人材獲得競争の激化、事業規模に比して採用リソースが限られていることなどから、「採れない」「定着しない」といった課題が顕著に表れています。

本記事では、中途採用の最新データを踏まえながら、中小企業が取り組むべき採用手法と改善ポイントを整理します。

中途採用の現状：数字から見る市場動向

経済産業省『中小企業白書2024』によると、中小・中堅企業の約8割が過去3年間で中途採用を実施しています。

出典：2024年版「中小企業白書」

また、主な採用形態を見た時に、中小企業の約6割が中途採用であり、規模の小さい企業ほど中途採用で即戦力を求めている傾向にあるとみられます。

出典：2024年版「中小企業白書」

 

次に、年代別の転職市場の動向を見た時に、マイナビの「転職動向調査2025年版（2024年実績）」では、正社員の転職率は7.2%と高水準を維持しています。

また、性年代別の正社員の転職率を見た時に、20代男女の転職割合が最も高い一方で、40-50代の転職率が前年より増加していることから、若年層のみならず40-50代のミドル層の転職市場にも広がりを見せています。

リクルートの「中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」」によると求人募集を行っている中小企業・中堅企業のうち「募集しても、応募がない」という回答が約3割、さらに「応募はあるが、応募者の資質が自社の求める水準に満たなかった」という回答も約3割となっています。

出典：リクルート「中小・中堅企業の事業課題・人材課題に関する調査「人手不足・採用編」」

以上のことから、中小企業の多くで“転職市場は活性化しているのに採用できない”という状況が生じています。このギャップを埋めるためには、単に採用手法を増やすことではなく、「自社が求める人物像を明確にして応募者に働くイメージを具体的に持たせるような情報発信を行っていくこと」が重要です。

中小企業が使いたい採用手法

昨今採用手法は、自社ウェブサイトやハローワークなど無料で実施できるものから定額制の求人サイト、スカウトなど多岐にわたります。
こちらでは採用手法を整理しながら、中小企業に適した採用手法を紹介します。

①無料（自社発信・採用ページ・SNS）

自社ウェブサイトの採用ページ、SNSでの発信、就職・転職イベントでの無料ブース活用、ハローワークの利用などがあります。
【メリット】
採用コストを最小限に抑えられる
会社の価値観・文化を直接発信できる

【デメリット】
求職者に届くまで時間がかかる
コンテンツ作成に手間が必要

 

②広告（求人サイト掲載・媒体）

転職サイト、有料求人掲載、バナー広告などがあります。
【メリット】
応募数が集まりやすい
検索条件で求める人材がアクセスしやすい

【デメリット】
掲載費用が高い（媒体により数十万〜数百万円）
“他社との差別化”ができないと埋もれる

 

③スカウト

企業から候補者に直接アプローチする手法。転職サイト上のスカウト機能や、人材紹介会社経由でのアプローチなどがあります。
【メリット】
“欲しい人にだけ”アプローチできる
ミスマッチが減る

【デメリット】
成功報酬型の場合、年収の35％と高額になることがある
認知度が低い企業は返信率が悪い

 

④リファラル（社員紹介）

社員や関係者の紹介で人材を獲得する方法があります。
【メリット】
定着率が高い
転職潜在層にもアプローチできる

【デメリット】
企業文化が偏る可能性がある
制度がないと仕組みとして浸透しない

以上のように、採用手法は無料で実施できるものから、広告掲載、成功報酬型など多岐に渡ります。そのため、「自社の状況に合わせて無理なく継続できる方法」を選定する必要があります。

採用を成功させるための２つのポイント

採用を成功させるためには、無理なく継続できる採用手法の選定の他に2つのポイントがあります。

①人材要件の明確化

採用がうまくいかない企業の多くは、人材要件があいまいです。人材要件があいまいのまま求人票を出しても、応募者の質がバラつき採用したい人材へアプローチできません。そのため、「必要なスキルは何か？」、「どんな経験が必要か？」、「ターゲットとなる人材は採用市場にどのくらい存在するか？」を明確化することが重要です。

 

②応募者に働く姿をイメージさせる

経済産業省『中小企業白書2024』によると中途採用に感じている課題として、「応募が少ない」と回答する企業の割合が約6割と最も高いです。要因として応募者が当該企業でどのような活躍ができるか、どんな成長ができるのかをイメージできていないことが考えられます。

出典：2024年版「中小企業白書」

そのため、応募者に働く姿をイメージさせるために、「１日の流れ」、「入社１年後のキャリアモデル」、「教育体制」などを求人票や面接時に提示することが重要です。

さいごに

今回は「中小企業における採用の現状と改善ポイント」についてご紹介しましたが、いかがでしたでしょうか。
中堅企業が採用で成果を出すには、「場当たり採用から仕組み採用へ」移行することが不可欠です。

「①市場を理解し、②採用手法を組み合わせ、③人材要件を明確にし、④求職者に“働く姿”を示す」

この4点を押さえることで採用は安定し、採れない・定着しないの悪循環から抜け出すことができます。
採用は企業の未来をつくる最も重要な経営活動です。本記事をきっかけに、貴社の採用活動がより戦略的になりますと幸いです。

なお、HKSでは中小企業の採用課題を解決し、 「人が集まり、定着する仕組み」をサポートする「採用改善サポート」をご用意しております。

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今回は以上となります。最後までお読みいただきありがとうございました。